Religion på arbeidsplassen – hijab, bønn og fri

Norge er religiøst mangfoldig, og mange er medlemmer i trossamfunn utenfor Den norske kirke. Derfor dukker spørsmål om hijab, bønn, sabbat og høytidsfri jevnlig opp på norske arbeidsplasser. Reglene finner vi først og fremst i likestillings- og diskrimineringsloven fra 2017. Spørsmålene berører både arbeidsliv, lovverk og mangfold, som også er temaer i Samfunnskolls innføring i samfunnsfag.

Hva sier likestillings- og diskrimineringsloven?

Det er forbudt å forskjellsbehandle noen på grunn av religion eller livssyn – i ansettelse, lønn, forfremmelse, oppsigelse og i selve arbeidshverdagen. Loven gjelder uansett hvilken religion det er snakk om, og også for livssyn uten religion. Du kan lese mer om det overordnede vernet i vår artikkel om religionsfrihet i Norge.

Det finnes to hovedformer for brudd på loven:

• Direkte diskriminering: å stille noen dårligere enn andre på grunn av religionen – for eksempel å ikke kalle en jobbsøker inn til intervju fordi hun bruker hijab.
• Indirekte diskriminering: et tilsynelatende nøytralt krav som rammer en bestemt religiøs gruppe særlig ufordelaktig – for eksempel et generelt forbud mot hodeplagg, som særlig rammer muslimske kvinner som bruker hijab, og jødiske menn som bruker kipa.

I arbeidsforhold er direkte forskjellsbehandling på grunn av religion bare tillatt hvis religionen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet – for eksempel en stilling som prest i et trossamfunn. All trakassering på grunn av religion eller livssyn er forbudt, og ledelsen har et ansvar for å slå ned på den.

Kan arbeidsgiver forby hijab og andre religiøse plagg?

Nei, ikke uten videre. Bruk av religiøse hodeplagg som hijab, turban og kipa er som hovedregel tillatt i arbeidstiden, ifølge Arbeidstilsynet. Arbeidsgiver må ha en saklig grunn for å nekte – typisk hensyn til sikkerhet, helse eller hygiene.

Konkrete eksempler på saklige begrunnelser:

• Hygiene: krav om hårnett eller tildekket hode i matproduksjon kan gjelde alle – også hijab, som da må tilpasses.
• Sikkerhet: løse plagg kan være farlig nær maskiner, og hjelm kan være påkrevd på byggeplass.
• Helse: munnbind eller annet verneutstyr kan være nødvendig i helsearbeid.

Løsningen skal da være så skånsom som mulig – et totalforbud når et mindre inngripende alternativ finnes, kan være urimelig forskjellsbehandling. Hvis du lurer på hva hijab faktisk er, og hvilke regler som gjelder ellers i Norge, har vi en egen gjennomgang av hijab og tildekking i islam.

Hva med uniformsregler og «verdinøytralitet»?

Noen arbeidsgivere, særlig butikkjeder og vekterselskaper, har policyer der ansatte ikke skal vise synlige religiøse, politiske eller filosofiske symboler. EU-domstolen fastslo i Achbita/G4S-saken i 2017 at et generelt, konsekvent forbud ikke er direkte diskriminering, og at ønsket om verdinøytralitet kan være et legitimt formål.

Men dommen avklarte ikke om et slikt forbud er forholdsmessig i det enkelte tilfellet – det overlates til nasjonale domstoler. Og dommene er ikke direkte bindende for Norge, siden EØS-avtalen ikke omfatter det aktuelle EU-arbeidsdirektivet fullt ut på dette punktet. Norsk rett er derfor ikke helt avklart her, og saken kan prøves for Diskrimineringsnemnda eller domstolene. Et forbud som rammer hijab, turban eller kors, men ikke for eksempel en vanlig hårspenne, vil ofte være indirekte diskriminering.

Har jeg rett til å be i arbeidstiden?

Arbeidsgiver har ingen direkte lovpålagt plikt til å tilrettelegge for religionsutøvelse i arbeidstiden – verken bønnerom eller bønnpauser. Men arbeidsgiver må ta imot og vurdere slike ønsker, og et avslag uten saklig grunn kan være indirekte diskriminering.

I praksis fungerer det ofte slik: Den ansatte kan ikke kreve ekstra pauser til bønn, men kan be om å bytte de vanlige pausene mot bønnpauser. Muslimer som skal utføre de fem daglige bønnene, kan for eksempel legge midtveisbønnene til lunsjen. Tilrettelegging kan ikke kreves dersom den hindrer den ansatte i å gjøre jobben, eller utgjør en helse- eller sikkerhetsrisiko.

Fri ved religiøse høytider – hva har man krav på?

De offisielle helligdagene i Norge følger den kristne kalenderen – se oversikten over helligdager i Norge. For ansatte med andre religioner er hovedreglene disse:

• Trossamfunnsloven § 18 (lov 24. april 2020 nr. 31) gir personer som har andre religiøse høytidsdager enn de offentlige helligdagene, rett til fri fra arbeid i opptil to selvvalgte dager hvert år i forbindelse med høytider etter egen religion. Arbeidsgiver skal varsles senest 14 dager før, og kan kreve at tapt arbeidstid tas igjen på et annet tidspunkt – slik igjen-taking regnes ikke som overtid. Retten gjelder ikke bare medlemmer av trossamfunn. Helligdagsloven inneholder ikke denne retten – den regulerer helligdagsfred, hvilke dager som er helligdager og åpningstider.
• Utover de to dagene er det ingen lovfestet rett til fri, men mange arbeidsplasser gir permisjon eller annen praktisk tilrettelegging etter avtale med arbeidsgiver.
• Man kan inngå en skriftlig avtale med arbeidsgiver om å jobbe på offisielle norske helligdager (som knyttes til kristne høytider) mot fri på egne religiøse høytider.

Mange arbeidsplasser løser dette pragmatisk: En ansatt kan bytte julaften mot id al-fitr, eller påsken mot jom kippur. Vi har en egen artikkel som går grundigere gjennom fri på religiøse høytider.

Hva kan arbeidsgiver bestemme – og hva har den ansatte krav på?

Kan arbeidsgiver spørre om religion i jobbintervju?

Nei, som hovedregel ikke. Å spørre jobbsøkere om religionstilhørighet er forbudt uten særskilt hjemel i lovens unntak. Et aktuelt unntak er søknad på stilling som prest i et trossamfunn, der religionen har avgjørende betydning for arbeidet.

Hva gjør du hvis du blir diskriminert?

Den som mener seg diskriminert eller trakassert på grunn av religion, kan kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) for rettledning. Saken kan deretter bringes inn for Diskrimineringsnemnda, som kan treffe vedtak om oppreisning og erstatning. Arbeidstilsynet gir veiledning om vernet mot diskriminering i arbeidsforhold, og har tilsynsmyndighet blant annet ved trakassering.

Er du usikker på hva som gjelder i din situasjon, er LDOs rettledning gratis og forplikter deg ikke til videre klage. Fagforbund som El og IT Forbundet har egne sider om religion på arbeidsplassen og kan hjelpe medlemmer i konkrete saker.